Время от времени работодатель обращается с вопросом - " а у вас в базе есть топ-менеджер?"
"Конечно, есть!". Наша база более 50 тысяч соискателей, и в ней есть любой специалист.
"НО", да, есть одно большое "НО". Захочет ли этот специалист работать именно в вашей компании? И вот здесь очень тонкий момент, либо руководитель "продаёт" себя и "зажигает " своей идеей кандидата, и он готов пойти за этим руководителем и совершить 13-ый подвиг Геракла вместе с ним. Либо руководитель ждёт, что придёт кандидат выведет компанию на новый уровень развития.
На мой взгляд, ключевой вопрос, на который необходимо ответить работодателю перед наймом сотрудника - "что кандидат получит, работая в вашей компании?". Если у вас есть честный достойный ответ на этот вопрос, который заинтересует кандидата, то можно начинать искать сотрудника. Здесь нужно понимать, что кандидат сходил в несколько компаний, и почему-то он должен выбрать именно ваше предложение.
Вернусь к вопросу о кадровом резерве, почему он все же мифический? В нашей базе есть любой кандидат и, теоретически, её можно рассматривать, как кадровый резерв. Но здесь нужно понимать, что специалист занесён в базу в конкретное время и с его ожиданиями. Предлагая ему работу через полгода или год его ожидания от должности, задач и уровня дохода, как правило, меняются. Также важно, если кандидат находился в поисках работы, то у него одни ожидания, когда он уже работает, эти ожидания меняются. Поэтому думать о том, что если 7-12 месяцев назад этот соискатель хотел работать в вашей компании, то совершенно не факт, что сейчас у него останется такой же интерес!
Всегда проще нанимать сотрудника, который находится в поиске работы. Работающего сотрудника дороже и сложнее нанимать. Если кандидат работает, то для того, чтобы его привлечь, часто нужно предложить ему зарплату больше, чем он зарабатывает сейчас, и он становится дорогим сотрудником, и, вполне вероятно, незаслуженно. Причём, если мы платим этому сотруднику больше, то и ожидания от его деятельности будут выше. А на практике часто оказывается, что взяли обычного специалиста, и амбициозные задачи он не решает и даже не хочет.
Кадровый резерв эффективен только в компаниях, которые являются престижными с точки зрения сотрудника, это совокупность факторов - стабильность, зарплата, задачи, имидж работодателя. Лет 20 назад такой компанией был "Газпром", банки, чиновники, сейчас это "Google".
Вывод - для того, чтобы позволить себе кадровый резерв нужно стать " Гуглом".
Во всех остальных случаях помогут вот эти принципы:
1. Отвечаем себе и кандидату на волшебный вопрос о том, что он получит, когда трудоустроится в нашу компанию?.
2. Ищем сотрудника в данный момент времени.
3. Продумываем процедуру оценки кандидата, не методом сравнения, а отвечаем на вопрос, сможет ли он решить необходимую задачу.
4. Помним, что самый лучший кандидат - это мотивированный кандидат, и ищем его мотивацию.
Если остались вопросы звоните 442-776.
Лихачева Марина Владимировна,
руководитель рекрутингового агентства "Карьера"
